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开采黄金矿产审批手续的补充规定

作者:法律资料网 时间:2024-07-21 22:18:06  浏览:9213   来源:法律资料网
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开采黄金矿产审批手续的补充规定

冶金工业部


开采黄金矿产审批手续的补充规定
1994年1月31日,冶金工业部

一、根据国务院领导指示,为了加快发展黄金工业,加强黄金矿产的勘查、开发利用和保护工作,保障黄金工业建设当前和长远的需要,在当前市场经济的条件下,必须继续贯彻《国务院关于对黄金矿产实行保护性开采的通知》〔国发(1988)75号〕精神。黄金矿产作为保护性开采的特定矿种,要进一步有效地加强管理和实行保护。
二、鉴于目前全国集体开办的小型黄金矿山日益增多,为了简化审批手续,进一步做好开办黄金矿山的审批发证工作,决定将原来由国家黄金管理部门审批改为由国家和省级黄金管理部门两级审批。
三、冶金工业部黄金管理局和省、自治区、直辖市黄金管理部门是办理开办黄金矿山审批的管理机关。
申请开办黄金矿山的企业,由冶金工业部黄金管理局和省、自治区、直辖市黄金管理部门办理审批手续,并颁发《开办黄金矿山批准证书》。
四、申请开办黄金矿山属以下条款之一的,由冶金工业部黄金管理局负责审批。
(一)申请开办黄金矿山使用的地质勘查报告中岩金储量(C+D级)在2吨以上(含2吨),砂金储量(B+C+D级)在1吨以上(含1吨)。
(二)岩金矿山企业的采矿或者选矿建设规模在100吨/日以上(含100吨/日);砂金矿山的建设规模在160立方米/小时以上(含160立方米/小时);矿体平均品位低于3.5克/吨的矿石经黄金管理局批准后可采用堆(池)浸工艺采金,堆(池)浸矿石处理量在3万吨/年以上(含3万吨/年)。
(三)利用黄金地质勘查基金和黄金地质贷款勘查的项目及国家规划勘查项目建设的黄金矿山。
(四)国务院各有关部门所属的企、事业单位、军事单位独办或联办的黄金矿山。
(五)外商投资开办的黄金矿山企业。
五、申请开办黄金矿山属以下条款之一的,由省、自治区、直辖市黄金管理部门负责审批。
(一)省、自治区、直辖市所属地、县、乡镇办黄金矿山。
1.申请开办黄金矿山使用的地质报告,岩金储量(C+D级)在2吨以下,砂金储量(B+C+D级)在1吨以下。
2.申请开办的岩金矿山企业的采矿或者选矿建设规模,岩金矿山在100吨/日以下;砂金矿山在160立方米/小时以下;矿体平均品位低于3.5克/吨的矿石经黄金管理部门批准后可采用堆(池)浸工艺采金,堆(池)浸矿石处理量在3万吨/年以下。
(二)由县组织的边远、零星岩、砂金资源及砂金过采区上的集体采金。
六、两级黄金管理部门审批办法和程序按原国家黄金管理局《关于开采黄金矿产审批手续有关规定的通知》〔国金地字(1990)第39号〕办理。
省、自治区、直辖市黄金管理部门审查批准的开办黄金矿山及审批意见报冶金工业部黄金管理局备案。
经冶金工业部黄金管理局和省、自治区、直辖市黄金管理部门审查批准后,颁发给申办单位《开办黄金矿山批准证书》。
七、《开办黄金矿山申请书》、《开办黄金矿山批准证书》由冶金工业部黄金管理局统一印制。
八、冶金工业部黄金管理局负责对省、自治区、直辖市黄金管理部门的审批发证工作进行监督管理。
九、本规定的解释权属冶金工业部黄金管理局。
十、本规定自公布之日起执行。


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贯彻《旅游行业工人技术等级标准》和《实行技师聘任制》会议纪要

国家旅游局


贯彻《旅游行业工人技术等级标准》和《实行技师聘任制》会议纪要

1988年6月25日,国家旅游局

根据国务院批准劳动人事部发布的《关于实行技师聘任制的暂行规定》和劳人培(1987)19号文件精神,国家旅游局结合旅游行业的情况和特点,制定了《旅游行业工人技术等级标准》(以下简称《标准》),并与劳动人事部共同签发了《关于旅游行业实行技师聘任制的实施意见》(以下简称实施意见)。为了尽快而又稳妥的把《标准》和《实施意见》贯彻下去,国家旅游局于一九八八年五月五日至五月十日在山东省烟台市召开了全国旅游部门有关人员参加的专业会议。劳动人事部和有关省、市劳动部门,以及有关的行家、学者也应邀参加了会议,会议代表共五十三人。
会议期间,代表们认真地学习了劳人培(1987)16号《关于实行技师聘任制的暂行规定》、劳人培(1987)19号《贯彻(关于实行技师聘任制的暂行规定)的几点意见》、经教(1988)98号《国家经委、国家教委、劳动人事部印发〈关于引导企业职工立足本职学习技术(业务)的意见〉的通知》和旅人劳字(1988)008号《关于旅游行业实行技师聘任制的实施意见》等文件。国家旅游局人事司李登奇同志介绍了《标准》和《实施意见》的形成过程和主要内容,劳动人事部赵伯雄同志传达了中央领导同志对实行技师聘任制的有关指示,代表们还听取了山东省劳动局、上海市劳动局对“实行技师聘任制”的试点经验介绍和北京市旅游局对中、高级技术工人进行考试、考核的经验介绍等。根据文件精神,结合各地区的实际情况,代表们进行了热烈、认真的讨论,并对以下问题取得了较一致的意见。
一、关于贯彻《标准》和《实施意见》的重要意义
代表们一致认为:目前,全国有旅游饭店一千三百多家,饭店职工人数约占行业职工总人数的百分之七十,是旅游行业职工队伍的重要组成部分。就现在制订的八个工种的《标准》而言,涉及人员均属第一线人员,他们的业务技能是否能得到充分发挥,也是我国旅游服务质量的重要标志之一,这一点决不能忽视。代表们强调:我国的旅游业要想在国际上有竞争力,不仅要有好的“硬件”,而且要有一支高素质、高技能的旅游产业大军。我国和世界各国的历史经验都表明,能不能把科研成果迅速转化为生产力,生产出高性能、高质量、有竞争能力的产品,关键在于生产第一线有没有高水平的技术骨干,以及高技术水平的产业大军,这一点工业企业是如此,我们的旅游行业也不例外,现在有了《标准》和《实施意见》,我们要将培训、考核和确定技术等级、技术职务一起抓起来,把第一线人员的积极性调动起来,为建设一支高素质、高技能的旅游产业大军而努力。
二、对《标准》和《实施意见》的评价
代表们认为:旅游行业是一个新行业,现在有了自己的《标准》和《实施意见》,工作好办多了。第一,《标准》按初、中、高划分技术等级,打破了传统的八级制,简化了等级,这样不仅便于考核,也有利于鼓励职工由初级向中级、再由中级向高级攀登的积极性。第二,《标准》反映了国际旅游服务的特点,对技术、技能的起点要求高,强调了知识面和外语,这是旅游服务质量的基本要求所决定的,对《标准》中的个别提法,仍需要探讨的问题,大家认为应在试行中逐步解决完善。
三、关于如何解决技术等级的第一次确定问题
目前,企业实行“八级十五等”的工资标准,事业性质的饭店(宾馆)实行国家统一的“结构工资”,工人的工资等级和技术等级是脱节的。现在如何按《标准》去确定每个人的技术等级呢?有的同志主张先确定初级工和中级工,经过培训、考试、考核、评定等程序,合格者发等级证书,第二步再搞高级工的确定和技师职务的聘任工作。另一种意见认为,应先把业务技术骨干的技术等级和技术职务解决了,即:培训现工资在七级以上的人员,加上七级以下的个别优秀者,经过考试、考核,合格的发高级工证书,再根据技师的任职条件和比例限额从高级工中选聘技师,经过讨论,大家一致认为这两种办法各单位可根据各自的情况确定。
关于“初、中、高”是否要分别规定资格年限问题,多数代表认为暂不做系统规定,可在试点中研究探讨。
四、关于“初、中、高”与其它行业技术等级标准的对应关系
“初、中、高”与“八级制”的对应:高级工对应七、八级;中级工对应五、六级、初级工对应三、四级。
关于如何与商业部颁发的“标准”对应问题,多数代表认为、高级工对应特一、二、三级,中级工对应一、二级,初级工对应三、四级。
有的同志提出:确定高级工时对个别人是否可以免试的问题,大家认为:对技艺较高、在本地区同行业中知明度较高、有声誉的老工人可以免试,免试的条件、范围,由各省、自治区、直辖市计划单列市旅游局,结合本地区的情况从严确定。
五、关于技师的待遇和考工定级与工资挂钩问题:
会议认为,取得国家统一的技师合格证书受聘后,应在现工资待遇的基础上增发15-25元的职务津贴,退休时职务津贴列入计算退休费基数。原地方和本单位规定的技术等级工资、津贴可仍按地方规定享受。其它待遇,如书报费、住房等均参照本地区、本单位“工程师”的待遇规定执行。
关于工人技术等级确定后是否和工资挂钩的问题。会议认为,应根据经教(1988)97号文件精神办。具体如何挂法,各省、自治区、直辖市和单列市与当地有关部门在试点中共同研究解决。
六、关于试点问题
会议提出:贯彻《标准》和《实施意见》是一项涉及面广、政策性强的工作,要先试点,然后全面展开。北京、上海、广东、江苏、杭州等热点省市可先行试点,其它省、市根据情况“量力而行”,凡有条件的均可选择一两个单位试点。确定试点,首先由当地旅游部门提出,经当地劳动部门同意,于一九八八年七月初报国家旅游局和劳动部。
七、关于培训教材问题
会议认为:按照八个工种的技术等级编写出统一的培训教材在近期内无法完成,为便于各地区、各单位在培训中选择代用教材或自己编写简易教材,先搞出一个“培训教材大纲”来。“大纲”分别由北京、广东、江苏、上海旅游局和上海旅游专科学校负责起草,七月中旬报国家旅游局修订。
会议结束时,劳动人事部赵伯雄同志的讲话指出:贯彻《标准》和《实施意见》有重要意义,希望旅游部门加强领导,把工作做细做好。同时希望各级劳动部门对旅游这一新的行业给予更多的关怀和支持。代表们对会议表示满意,认为达到了预期目的。


兰泉员工关系室(2)

富士康2008新干班员工辞职是否要支付违约金?


  经过了专业技术培训,员工辞职是否支付违约金?关键在于用人单位是否法律意义上对员工进行了专业技术培训:
1、从《劳动合同法实施条例》第十六条内容看:
  用人单位首先要有支付培训费用的凭证,该凭证出具的单位应当有对特定员工进行专业技术培训的资格(资质)及条件。如果用人单位自行组织的内部培训或者与特定员工专业技术无关的培训(即使有支付凭证),均不属于劳动合同法认可的专业技术培训范围。
2、从《劳动合同法》第二十二条内容看:
  只有进行了符合劳动合同法规定的专业技术培训,才能约定服务期。如果用人单位不能提供符合上述标准的专业技术培训和支付凭证,双方签订的专业技术培训协议就不具有法律效力,是一个无效的协议。
  专业技术培训协议约定的培训费用只限于涉及培训的费用(包括用人单位为了对员工进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于特定员工的其他直接费用)。如果专业技术培训协议中约定了其他费用,由于专业技术培训协议属于劳动合同法调整的对象,也属于双方劳动合同的附件,其约定的其他费用因违反法律、行政法规强制性规定而不具有法律效力。即使该协议在劳动合同法实施前签订,该约定同样不具有法律约束力。
  从以上分析可以看出:双方约定的专业技术培训协议某些内容(已公开的部分)存在人为的低级错误,双方发生纠纷是必然的结果。

兰泉进言:
  富士康公司是否可以依法向2008新干班辞职员工主张违约金,关键看对这些员工进行专业技术培训的单位是否具备进行专业技术培训的资格(资质)及条件,该单位在当时收取专业技术培训费用后是否出具了有效的凭证。

作者:湖北大晟律师事务所 孙斌律师
E-mail:sunlvshi@2008.sina.com
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